PL

Asia / Europe / North America


Actionlab - Creative Alchemy. Turning Corporate Minds into Organizational Gold.
             
    A story   Miértek?   Hogyanok?

       
    Változás támogató vezető  
       


- Képzeld Zoli, tegnap bejött Péter, az egyik legtehetségesebb beosztottam és teljesen kiborult. Elmondta, hogy mennyire elege van a legfontosabb partnerünk képviselőjéből. A végére teljesen befeszült és azt mondta, hogy nem hajlandó vele soha többet még csak beszélni sem... Nagyon kivolt a szerencsétlen.
- Hát ez nehéz ügynek hangzik… És mit válaszoltál?
- Igazából semmit. Pont hívott telefonon a vezér és fel kellett vennem. Miközben telefonáltam, Péter kiment a szobából, és nem találtam sehol az irodában. De tudod, azóta azon gondolkozom, hogy mit mondjak neki. Szeretném megmutatni neki, hogy együtt érzek vele, és támogatom, hogy továbbra is jól végezhesse a munkáját. Ugyanakkor azt is szeretném, ha rájönne, hogy a hisztériával nem jutunk közelebb a megoldáshoz.
- És mire jutottál?
- Gondolkoztam és rájöttem, hogy fogalmam sincs mit mondjak, hogy mondjam. Kézenfekvő megoldás lenne, ha azt mondanám neki, hogy nyugodjon meg, felejtse el az egészet és menjen vissza szépen dolgozni. A gond az, hogy ezt velem is sokszor megcsinálta a főnök és tudom, milyen rettenetes érzés. Arra is emlékszem, mikre gondoltam ilyenkor…
- Hát ezt tényleg mindenki utálja… aztán meg csinálja.
- Ha azt mondom, hogy „fel a fejjel, semmi gond nincs, meg fog oldódni”, azzal sem hiszem, hogy igazán éreztetem vele, hogy értettem mit szeretne a tudtomra adni.
- És ha elmesélnél magadról egy hasonló történetet, amikor te is ilyen helyzetben voltál? Nem segítene szerinted?
- Gondoltam erre is. Azt hiszem, hogy pont azt érezné, mint én régen az apámmal, amikor jött az iskolás sztorijaival. Azt, hogy csak magamról tudok beszélni, pedig ez most róla kellene, hogy szóljon.
- Igazad lehet. Akkor tehát?
- Jó kérdés. Az esetet tovább bonyolítja, hogy a féléves elbeszélgetéskor azt a változási célt tűztük ki neki, hogy uralkodjon jobban az érzelmein és kevésbé szívja mellre a dolgokat. Nekem kellene segítenem, támogatnom őt ebben, de úgy érzem, hogy a rossz irányba halad és fogalmam sincs, mit tehetnék!
- Van egyáltalán ilyenkor jó megoldás szerinted?
- Őszintén szólva nem tudom. Nem vagyok én pszichológus!


Miértek?

Mit érez, amikor azt kérdezik öntöl: miért nem azt csináltad, hogy…? És amikor Ön kérdezi?
Vajon miért lehet az, hogy hét emberből csupán egy változtat az életmódján, amikor a kardiológusától megtudja, hogy jelenlegi életvitele mellett csak hónapjai vannak hátra. Pedig a tennivaló egyszerű: nincs több alkohol, cigaretta, zsíros étel. A tét hatalmas, mégis az emberek töredéke képes csak a változásra.

Üzleti környezetben ennél kevésbé egyértelmű és nyilvánvalóan kisebb jelentőségű dolgokban is fontosnak tartjuk a változást. Ha az elvárt fejlődés nem történik meg, automatikusan bekapcsol bennünk a tudálékos, felsőbbrendűségi ösztön – elmondjuk, hogy mit és hogyan kellett volna másképp csinálni. Így reagálunk mások meghiúsuló változási kísérleteire, de ki nem állhatjuk, amikor velünk szemben viselkednek így. A jó tanácsok ritkán érik el az elvárt eredményt. De ha nem ezek, akkor mi a sikeres és tartós változás titka? Tréningünk, gyermeknevelési párhuzamokon keresztül azoknak a vezetőknek nyújt segítséget, akik valóban érdekeltek kollégáik fejlesztésében.

A két helyzet sok mindenben különbözik, ám a közös pontok olyan lényegesek dolgokra világítanak rá, mint például a változási folyamatokat kísérő erős érzelmek. Ezeknek az érzelmeknek a megértése és közös feldolgozása egyaránt segíthet lezárni egy hosszan vitatott projekt szakaszt, vagy meghozni a döntést a továbbtanulásról. Aki érti azt, hogy mi segít és mi akadályoz valakit a valódi változási folyamatban, az képes lesz arra, hogy tényleges támogatást nyújtson, és ne csak a viselkedési felszínre reagáljon újra és újra megfutva ugyanazokat köröket. Változási immuntérkép, pozitív pszichológia, igazi empátia. Olyan eszközök ezek, amelyek a magánéletben és a munkahelyeken is ”profitot termelnek”.

Olyan vezetőt fejlesztünk:
aki képes a problémák helyett az erősségek felkutatására fókuszálni
aki érti, hogy a változás egy folyamat, és nem oldható meg egyetlen utasítással
akivel a munkatársai és partnerei eredményesen osztják meg a problémáikat (persze nem az összeset…)
aki hatékony érzelmi kommunikátor


Hogyanok?

Változás és változás-támogatás mindennap
A változási kísérletek sokszor úgy zajlanak, hogy nagy elánnal nekiugrunk, aztán egyszer csak elfogy a lendület, és a gondolat nem jut el a kibontakozásig. Nem azért, mert nem jó az elgondolás, hanem mert nem nyer kellő támogatást hosszú távon akár magunkban, akár másokban. Az életünk során rengeteg olyan megközelítést adunk át másoknak, amelyek szembe mennek a berögződésekkel, megszokásokkal. Éppen emiatt, ha valakii még meg is próbálja, amit tanácsoltunk, és kudarc éri, szinte biztos, hogy visszatér a régi működéséhez. A másik oldalról, a tudatos gondolkozású, ám az érzelmek és a változás lélektanával tisztában lévő vezetők és kollégák, illetve tárgyalópartnerek, óriási előnyhöz jutnak, mivel megoldanak mások számára reménytelen helyzeteket.

Változás támogató vezetés tréning
A gyereknevelés mindenkit érint. Vagy azért, mert őt nevelték, vagy azért mert ő nevel, vagy, mert nevelni fog. Kevés elmélet, rengeteg gyakorlat. Behozzuk a résztvevők immuntérképét. Megértjük, hogy az abból tanultak, hogyan hatnak másokra. Aztán megnézzük, hogyan lehet mások változási akcelerátorait és blokkjait figyelembe venni a fejlesztő visszajelzéseink során. Bevonjuk az alkalmazott pozitív pszichológiát, az Appriciative Inquiry-t és az értő figyelemre alapuló kommunikációt. Külön kitérünk arra is, hogy egy vezető, hogyan támogassa a csapatát egy közös tréningen.

 
Kardos Marcell +36 30 626 6181 | Vitézy Péter +36 70 621 3396 | 1390 Budapest Pf. 153. | actionlab.hu | Honlap: MT